招聘员工注意事项

Q1： 企业HR招聘员工应注意什么问题

应注意以下问题，希望对您有帮助：
一、基本的身份信息审查
对于本国的公民的应聘者，应要求其提供有效的身份证；对于外国公民、港澳台人员，应要求其提供有效的护照、通行证。核对复印件信息和原件信息的一致性，并预留复印件备聘用时建档。通过基本身份信息的审查，初步明确应聘者的主体情况，妨止用假身份证件进行应聘，或借用、冒用他人身份进行应聘，或招用境外劳动者，没有依规定办理就业许可证等情况的发生。同时确保在日后发生劳动争议或其他问题时能明确劳动者的主体身份情况。
二、劳动者年龄的审查
根据我劳动法律法规及政策之规定，适格的劳动者须年满16周岁，女性不超过50岁，男性不超过60岁。文艺、体育等特殊行业单位要招用未满16周岁的运动员、文艺工作者等的必须报县级以上劳动行政部门批准。《劳动法》第15条也明确规定：“禁止用人单位招用未满16周岁的未成年人” ；《国务院关于工人退休、退职的暂行办法》全民所有制企业、事业单位和国家机关、人民团体的女性工人年满50周岁，男性工人年满六十周岁，连续工龄满十年的应该退休。需要注意的是，达到退休年龄的人员是否依然还是《劳动法》、《劳动合同法》所调整的对象，实践上并非不无争议。我国法律对劳动者的年龄要求只规定了最近的限制，没有规定最高的限制，但结合目前我国退休制度及社会保障的现状，基本倾向于认为达到退休年龄的劳动者并非劳动法所调整的对象范围，但他们依然可以作为广义上的劳动者享有劳动的权利和义务，可以同用人单位建立一般民事法律上的雇佣关系。
三、健康状况及禁忌劳动审查
建立劳动关系前健康状况及禁忌劳动审查主要包括三个方面：（1）疾病的限制。各种岗位的职工都不得患有本岗位所禁忌或不宜的特定疾病；即便没有法律法规禁忌之规定，入职前要求职工作相应的体验是必要的，明确员工入职时的健康状况，一则弄清是否已经存在职业病，有利于划清责任，也有利及劳动者及时发现、治疗。二则妨止一些传染性的疾病的扩散，造成不应有的损害。需要注意的是对一些特殊的疾病患者，应谨慎处理公平竞争及禁止就业歧视问题，以免发生争议。（2）残疾人只能从事与其残疾状况相适应的职业；（3）女职工、未成年工禁忌劳动范围的规定。
四、双重劳动关系的审查
双重劳动关系是指一个劳动者同时和两个不同的用人单位建立劳动关系。虽然我国现有的劳动法律法规没有直接明文规定禁止双重要劳动关系，但用人单位人招聘新员工时非常有必要进行双重劳动关系审查。《劳动法》第九十九条规定：“用人单位招用尚未解除劳动关系的劳动者，对原用人单位造成损失的，该用人单位应当承担连带责任”；《劳动合同法》第三十九条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的”；《劳动合同法》第三十九条规定：“从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同；但是，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行”。可见，双重要劳动关系没有法律禁止，但全日制用工方式下，从招聘尚未解除劳动关系的劳动者造成原用人单位损失的，要承担连带赔偿责任之立法规定上看，法律要求用人单位在招聘新员工时尽一种注意义务，避免对原用人单位造成损害。因此，用人单位在招聘时应审查应聘者的职业履历，对拟录用的已经离职但没有依法办理解除劳动关系手续的劳动者，应在建立劳动关系关前理顺好相关的法律关系。
五、学历、职业技能、职业资格的审查徐州人才网
学历、职业技能审查是不能忽视，对以学历作为聘用条件之一的用人单位而言，在明确要求的同时，应进行必要审查，这对代表单位从事招聘工作的人员而言，未尽审查义务无疑是职务上的过失，或然会造成用人单位的损失，并引发劳动纠纷。对国家实施职业审查许可的职业，用人单位在招聘时还需要对其相关的职业资格的有效性进行审查。
六、需要注意的几种特殊人员
（一）外籍人员在中国就业者。应审查其有效的护照及就业许可证。如果尚未办理或已经过期，则应向我国相关行政管理部门申请办理就业许可证，否则，其后果是劳动合同无效。
（二）港、澳、台人员工大陆境内就业者。应审查其有效的能行证及其就业许可证。如果尚未办理或已经过期，则应向大陆相关行政管理部门申请办理就业许可证，否则，其后果亦导致劳动合同无效。
（三）达到退休年龄的劳动者。前面分析过，目前倾向认为该类劳动者非劳动法所调整的劳动者，招用此类劳动者前应注意审查其年龄、履历及健康状况，并根据民法的相关规定与签署雇佣合同或劳务合同为宜，尤其充分明确各方的权利和义务，以免履行过程中产生纠纷。
（四）在校大学生参与劳动的人员。根据我国现有的劳动法律法规、规章及政策之规定，一般地认为在校大学生并非劳动法所调整的对象，但由于立法上之不完善，司法上对一些特殊情况的态度也不尽绝对，加之社会经济、生活理念的不断发展，对大学生群体的劳动权利义务问题不应停留在以往的态度中。如面临毕业的应聘毕业生，在学校已经基本完成了课程修学，临近毕业前半年或一年左右的时间里，学校出现实践及促进就业为目的，许可学生离校参与社会劳动、拟择业，并提供就业推荐书或其他许可证明，这部份人员符合劳动法调整的对象范围特征。招聘此类人员时应谨慎处理，认真审查其在校的情况及学校的推荐就业的意见。

Q2： 员工招聘应注意什么？

《劳动合同法》对单位的员工招聘提出了更高的要求，该法第39条规定：劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。但同时第21条又规定: 用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。这里的说明理由，就是要证明劳动者不符合用人单位的录用条件。具体来讲，用人单位在招聘员工时应注意以下事项:一、在具体书写招聘启示时应做到以下几个方面:1、用词准确: 不能模棱两可、含混不清。如有的单位在招聘启示写道“具有一定的文化水平”，具体是有高中还是大学? 搞不清楚，日后很容易产生纠纷。2、内容详尽: 录用条件可分为刚性条件、柔性条件，比如，你要求高中以上学历，或者三级技工，这些都是刚性条件，一目了然。还有一些比如个人品质、举止文明程度、责任心、勤劳度、对企业的忠诚度等这些可能需要企业经过一定考核才能得出结论。3、内容合法、不含有歧视性内容: 有的单位在招聘启示中写道“能喝酒”、“能陪客户跳舞”等用语，还有的单位带有明显的歧视性内容，如性别歧视、身高歧视、民族歧视、不招“乙肝携带者”等内容，显然是不符合法律规定的。4、已明确告知: 用人单位制定的录用条件必须告知才能发生法律效力。所以用人要特别注意保留好招聘广告或者将录用条件、告知内容写进劳动合同，以便将来有据可查。二、对应聘人员需审查的事项1、身份、学历、资格、工作经历等信息是否真实。根据《劳动合同法》第28条规定，即使是因为劳动者存在欺诈，致使劳动合同无效的，用人单位也要支付劳动报酬。第8条: 用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。注意，这里指的是“与劳动合同直接相关”的基本情况，与劳动合同没有关系的情况用人单位无权了解。2、是否有潜在疾病、身体缺陷等。我建议企业在正式聘用员工前，给员工做必要的体检，看员工的身体状况是否适合应聘的岗位需要。用人单位不要心痛这一百元的体检费，这是企业降低不必要支出的有效保障。《劳动合同法》第40条规定，劳动者患病或非因工负伤，在规定的医疗期内的，用人单位不得解除劳动合同。即便医疗期届满，用人单位也不能随意解除劳动合同。只有在符合法律规定的情况下，用人单位才可以解除劳动合同并且要支付经济补偿金。因此，招聘时不严格审查应聘者的身体状况，企业将要付出很大的代价。3、是否达到了法定就业年龄。我国的法定就业年龄规定为16岁，根据《禁止使用童工规定》的有关规定，用人单位擅自使用童工属于违法行为。4、是否与其他企业签订有未到期的劳动合同。《劳动合同法》第91条:“用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。”三、用人单位在员工招聘中有如实告知的义务《劳动合同法》第8条: 用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬以及劳动者要求了解的情况。如果用人单位在招聘中没有履行法律规定的告知义务，就有可能造成合同无效，给对方造成损害的，应当承担赔偿责任。四、不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物第84条: 用人单位违反本法规定，扣押劳动者居民身份证等证件的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并依照有关法律规定给予处罚。（《居民身份证法》罚200元）用人单位违反本法规定，以担保或者其他名义向劳动者收取财物的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款; 给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。劳动者依法解除或者终止劳动合同，用人单位扣押劳动者档案或者其他物品的，依照前款规定处罚。