如何处理与下属的关系

Q1： 如何去做好管理，处理与下属之间的关系！

做好管理，处理与下属之间的关系，不妨做到：
1、人际关系的真诚原则。真诚是打开别人心灵的金钥匙，因为真诚的人使人产生安全感，减少自我防卫。越是好的人际关系越需要关系的双方暴露一部分自我。也就是把自己真实想法与人交流。当然，这样做也会冒一定的风险，但是完全把自我包装起来是无法获得别人的信任的。
2、人际关系的主动原则。主动对人友好，主动表达善意能够使人产生受重视的感觉。主动的人往往令人产生好感。
3、人际关系的交互原则。人们之间的善意和恶意都是相互的，一般情况下，真诚换来真诚，敌意招致敌意。因此，与人交往应以良好的动机出发。
4、人际关系的平等原则。任何好的人际关系都让人体验到自由、无拘无束的感觉。如果一方受到另一方的限制，或者一方需要看另一方的脸色行事，就无法建立起高质量的心理关系。

Q2： 如何处理与下属的矛盾1

□处理与下属矛盾的方法 作为一名领导者，在利益、思想、方法等方面，难免会与下属发生这样那样的矛盾。 领导者与下属之间发生矛盾冲突，其原因可以说是多方面的，有其本身素质的缺陷，有思想和工作方法的不当，还有彼此双方交谈、协调、沟通不及时和在利益处理上的不公正等等。 由于这些原因，可以说领导者与下属之间发生矛盾是不可避免的，问题在于怎样处理这些矛盾，才能收到更好的效果。 处理好与下属之间的矛盾，首先要培养宽容揽过的精神，要有容人所短的胸怀，豁达大度；其次要理解体谅下属在与你发生矛盾后的那种难过、后悔、自责、羞愧、惶恐等心理，要明白下属的心情可能比你的心情更沉重。只有这样能揽过错，勇担责任，分解压力，才能尽快化解你们双方的对立情绪，消除相互的矛盾。 还须指出的是，既然上下级间出现矛盾是在所难免的，就不要以一时一事来否定一个人，抹杀他的功绩，看人看主流、看本质，不要犯以偏概全的错误。同时应该认识到，宽容不苛求不等于放任自流，对于那些不能容忍的顶撞，还是要黑下脸来，采取必要的措施，给以猛烈的打击。否则，你就会威风扫地，永远也管理不好下属。 1．弄清发生矛盾的原因 领导者与下属之间，多数情况是融洽和谐的，但也不乏冲突现象的发生，其场面常常令人尴尬：双方唇枪舌剑，互相指责，不欢而散。这种现象轻则引起群众议论，影响领导者的威信和形象；重则招来满城风雨，使领导者难以开展工作。 发生矛盾的原因可能是多方面的，应当进行具体分析，但从领导者方面检查，多与对矛盾处理失当有关。这通常表现在以下几个方面： （1）过于自信而不能容忍下属的意见 如果在某一问题上，与下属意见不一致，并且是在下属意见正确的情况下，由于中层领导自以为是，固执已见，最容易造成冲突现象发生。 （2）批评与事实不符或者出入较大 在这种情况下，下属通常要为自己辩解，如果中层领导认为下属“不虚心”、“不接受批评”，极易引起冲突。 （3）与下属缺乏及时的沟通 “冰冻三尺，非一日之寒。”如果下属对中层领导的某些言行早已不满，久而久之，矛盾越积越大，就容易在某件事情上发生冲突。 （4）待人处事有失公平 “不平则鸣”，同样的问题出在不同的人身上，如果中层领导不能一视同仁也是引起下属不满，进而引起冲突的常见原因。 2．处理矛盾的方法 一旦发生冲突，领导者该怎么办呢？首先要弄清原委。冲突发生之后，领导者的当务之急，是要迅速查明原因，以便对症下药。然后根据不同情况、不同对象，采取不同的方法进行处理。其主要方法有以下几种。 （1）以理服人 如果对方的意见有可取之处，被顶撞的领导者应当以宽广的胸怀和诚恳的态度，主动接受其意见，切不可明知自己不对，还装出一副正确的样子，盛气凌人，根本不把下属的意见当作一回事；如果对方的意见是错误的，被顶撞的领导者也不能因为自己的意见正确就任意地训斥人。而是要针对对方错误的地方，晓之以理，动之以情，耐心地说明和解释，使对方心服口服。 （2）以静制动 上下级发生冲突时双方往往都心情激动，精神紧张，有的甚至失去理智、不能自制，因而会出现言辞过激、声音过大等现象。对此，领导者应尽量努力克制自己的情绪，始终保持冷静的态度，仔细分析下属顶撞的意见后，再选择适当的时机，采取适当的措施。只有这样，才能避免矛盾的扩大和发展，变被动为主动。 （3）以柔克刚 有的下属脾气暴躁，性情急切，城府不深，对某些自己看不惯或不合自己口味的事情常常发牢骚。你一批评他就跳，有的甚至故意用激将法，引你发脾气，动肝火。对这种人的顶撞不要以硬碰硬，而应采取委婉的态度，先在表面上将他的顶撞意见接受下来，然后再把他往正确的方向引导，待他火气渐息，再言轻意重地指出他的不对之处。由于这种人大都心直口快，所以一旦他们明白了事理，也就不会固持已见了。 （4）严辞驳斥 有些下属因为没有达到个人目的，存心要找茬儿，刁难领导，明知自己不对，却要强词夺理，无理取闹，瞎顶乱撞。对这种人不能让步，而应义正词严，对他进行严肃的批评。 （5）旁敲侧击 有的员工依仗自己有后台、有靠山，不把领导者放在眼里；有的则以为自己资历深、年龄大，摆老资格，瞧不起比自己年轻的领导者。这些人遇上领导者批评时，少不了要发生顶撞现象，以为你奈何他不得。对待这种顶撞，既不要轻易地让步，也不要针锋相对地反斥，而应从侧面入手指出他的不对，言在此而意在彼，表面上我不气不恼，但言辞话语中却是非分明。这样做，既不伤他的自尊心，照顾了他的面子，又使他明白了道理。 除了采取以上的方法之外，领导者还要有一定的高姿态。冲突发生以后，双方可能都余气未消，下属见到你时，也许会把头一扭，匆匆而过。这时，你大可不必介意，应主动同对方打招呼，并主动征求对方的意见，有些人“吃软不吃硬”，你以这种高姿态对待他，也许很快就会化干戈为玉帛。 许多善于缓解和正确处理冲突现象的领导者，还与以前顶撞过自己的下属结成了知心朋友，甚至“不打不相识”，从而发现了下属的某些长处，以后还委以重任。随着领导者艺术和思想修养的提高，不仅下属顶撞领导者的现象会逐渐减少，即使出现了也会得到妥善圆满的解决。 □处理反对意见的八种方式 领导者在处理反对意见时，可采用以下八种方式： 1．倾听法 利用倾听技巧，领导者可以不着痕迹地引导对方积极地采纳自己的意见，接纳自己的观点。 倾听并不困难。倾听的主要原则有四个： （1）沉默是金：让对方畅所欲言，纵然你不同意他的观点，也不可急着打断对方的话，一定得耐住性子听他全部说完。这样，领导者才能知道他抗拒自己的真正想法。 （2）认同回应：适时对对方的话表达你的认同，可以使对方很安心地说出真实感受，进而使对方能够和你一样平心静气，公平衡量所争论事情的利弊，改善双方原本对立的关系。 （3）设身处地：真诚地从对方的角度去听出他话中的弦外之音。在设身处地为别人着想之前，先得放弃自己的成见。 （4）用心去听：去除来自你思想、情绪和感觉中所有的杂念，使自己完全专注于对方的言词、动作和表情。如此，你的倾听必收事半功倍之效。 面部表现出尊敬、惊喜、欣赏等真实、自然的表情。这种倾听法很快就会变成你领导魅力的一部分，只要熟练地运用这种充满善意的倾听技巧，你将在处理反对意见时更能得心应手。 2．感受法 “先处理对方的心情”，这种手法就叫作感受法。你可以向对方说：“我能够体会您的立场。”或者说：“我可以了解您的感受。”你这样对对方的观点表示心领神会，他就会产生好像疑惑将逝之感。如此，你就能在反对意见尽消的情况下，轻而易举地再进行组织管理了。 3．不理会法 发觉对方提出的反对意见与正进行商谈的主题无关时，领导者可以运用不理会法，直接轻描淡写地带过，不必处理，立刻进行主题的叙述。 有一点要特别注意的是：要是对方重提老问题，就不可再等闲视之了。 4．反问法 当对方反对意见不明确时，领导者可以运用反问法澄清和确认问题的内容，再进一步讲解。这个方法可以让反对者将他的见解、看法说得更具体、更详尽、更真实。 5．反弹法 将对方的反对理由作为说明的理由，这是处理对方反对意见常用的和最有效果的方法。反弹法又称为“将计就计法”。 运用反弹法贵在借力使力，把攻守形势扭转过来。在陈述说理时，领导者应当避免讥讽反驳，而须以婉转缓和的语态来表达，才不至于弄巧成拙，丧失良机。 6．比较法 使用比较法说服对方，领导者可以运用下列“富兰克林平衡表”来进行比较给他看。在一张纸中央划一条线，左边写优点，右边写缺点，然后一一写下优点、缺点，领导者尽量写上全部的优点，并列下对方提出的缺点，只要优点胜过缺点，经常很快就能说服对方同意自己的观点。 7．承认法 承认法又称“先是后非法”。先对对方的问题轻描淡写地同意，以维护他的自尊，然后再根据事实状况进行有力的解释。这种方法运用的机会相当的多，基本句型为： （1）“是的……但……” （2）“是的……然而……” （3）“……除非……” 例如：对方说：“这类的计划大同小异，好不到哪去。” 领导者说：“ 刘先生，您说得相当有道理。不少人刚开始时都有和您相同的看法。在我没了解之前，也是如此想法。但若再仔细深入比较一下，你就可以了解到……” 8．否定法 当对方所提及的反对意见显然与事实不符时，领导者可以用适当的口吻、诚恳的语气予以否认。 □预防和纠正下属的越权 对“越权”事件的发生，领导要根据不同的“越权”情况，采取不同的防止下属“越权”的方法。 1．明确职责范围 权力是适应职务、责任而来的。职务是管理人员一定的职位和由此产生的职能、责任，是行使权力所需要承担的后果。有多高的职务，就有多大的权力，就承担多大的责任。职、权、责一致是领导工作的一个重要原则。因此，只有职、权、责相统一，真正克服有责无职无权、有职有权无责、有职无权无责、无职无责有权等现象，才能防止“越权”现象，这就必须明确职责范围。明确职责范围，不能仅停留在行文规定上，甚至把文字贴在墙上，而要研究出若干办法，制定实施细则，根据已有的经验，定位、定人、定责、定标、定权。除规定常规决策、指挥、组织、管理等工作的分工外，明确可能出现的非常规问题由谁负责处理，防止出现对有些问题和临时发生的事情谁管都可以，谁不管都行的含糊的现象。 上、下级的领导工作，正职与副职的工作，特别是基层领导与其下属的工作，有些不是那么泾渭分明的，这就更需要明确职责范围，各司其职，各持其权，各负其责。 2．进行一级管理一级的教育 对下属进行分级领导原则的教育。分级领导就是分层领导，这是事物发展的客观要求，任何事物都作为系统而存在，都有层次结构，它的发展变化都是有规律的，系统之间能否有效地运转是层次性决定的，同一层次的诸系统的功能联系须由各级系统之间自主地进行。只有在发生障碍，产生矛盾，出现不协调时，才提交上一层次的系统解决。这是分级领导的理论依据。 下属根据这一原则，要认真地做好本层次的工作，对上级领导负责，执行上级的指示，接受上级的指导和监督，主动地经常请示汇报工作，积极地创造性地完成上级领导交给的一切任务。不能见硬就缩，见难就退，见险就躲，推诿拖拉，矛盾上交；也不能固执己见，各行其是，属于上级决定的问题，擅自做主，独往独来。 3．为下属排忧解难 上级领导在决策的基础上，在给下级部署任务、提出要求的同时，要深入基层，为下属完成任务创造必要的条件。上级要为下属服务，支持、鼓励、指导、帮助下属，关心、爱护下属，为下属排忧解难，及时解决他们工作中自己难以解决的问题及不协调的关键问题。这样，也可以防止或减少下属由于来不及请示而出现的“越权”现象。如果不深入下属，不接近群众，高高在上，门难进、脸难看、事难办，就会助长下属“先斩后奏”、“干了再说”的“越权”行为。 下属的“越权”行为是一种常见现象，只要采用好的方法是可以及时纠正的。那么，纠正下属的“越权”行为的方法有哪些呢？ 1．先表扬后批评 对下属“越权”，要作具体分析，不能简单地批评和指责。有的下级“越权”，是做了应由上级主管领导决定的事。这是和他有较强的事业心、责任感，工作有积极性、主动性，想工作之所想、急工作之所急，不推不靠、敢作敢为、敢于承担责任等优点相联系的。和工作不负责任，推一推，动一动，工作稍有难度就推给主管领导相比，这种“越权”的精神反倒是显得可贵的。尤其是很多下属，抱着“多一事不如少一事”的处世哲学，能推则推，能靠则靠，能拖则拖，能等则等，能舍则舍，得过且过，份内的事都不去干，有何劲头去“越权”。对于那种出自正当动机而“越权”的下级，应该又表扬又批评，先表扬后批评，肯定其积极性，并指出“越权”的危害，以“越权”的具体事实帮助其分析研究，指出不“越权”而把事情办得更好的方法。这样，下属才会为管理人员的公正、体贴、实事求是所感动，才能领悟到应该发扬什么，克服什么。 2．维持现状，下不为例 管理人员对下属“越权”产生的和将产生的效应，也要作具体分析。有时下属“越权”决定或处理的问题，可能和主管领导的思路、决策相吻合，有的地方干得更漂亮，成绩更出色。这样自然要维持下去。即使是这样，也要下不为例。有时下属“越权”行为与管理人员的正确决策有一定差距，在成果的取得上要受一定影响，存在某些损失，但仍是正效应，无损大局。这样的情况也要维持现状，继续下去，在进行过程中，尽量使其向更好的方向转化，取得更大的成绩。 3．因势利导，纠正错误 有时下级“越权”，对问题的决定或处理本身就是错误的，正在产生负效应。这时，管理人员就要根据情况予以补救、纠正，“亡羊补牢”，力争把损失减少到最低限度，并教育下属吸取教训，认清“越权”的危害。 □被下属孤立的应对策略 俗话说，鱼儿离不开水。领导一旦被属下“束之高阁”，其处境可想而知。但是，面对被孤立的现实，领导也不能束手无策，听之任之，而应该采取有效的措施尽快扭转这一被动局面。 1．正确认识所面临的处境 当发现自己被孤立后，领导一定要镇定自若，以一种平常的心态接受这一事实。领导对所面临的处境要有一个正确的认识，应认真分析当前的形势和掌握的情况，弄清楚这种孤立是来自于大多数人还是少数人的所作所为，以及下属的真实目的所在。一般情况下，下属孤立领导的目的有三个：一是让领导对以前不良的工作作风和方法有所醒悟，促其改正缺点或错误；二是对领导的行为产生了不满情绪，但又不能通过正常的渠道进行交流，只有用对其孤立的方式来发泄；三是个别人心术不正，采取不正当手段唆使不明真相的下属孤立领导。对这一切，领导本人应该心中有数，并能够对事态的发展趋势有一个正确的认识和估计。 2．要有摆脱被孤立的信心和勇气 被孤立并不可怕，而真正可怕的是在被孤立后不知所措，或者消极对待。领导应该经得住各种风雨的考验，包括被孤立的考验。越是处于逆境，越要显示出领导的风格和水平。因此，领导不能因为被孤立而一蹶不振，怨天尤人，而要有足够的信心和勇气面对孤立，并把良好的精神面貌和高昂的斗志展现在下属面前。这就是说，要想摆脱孤立，首先要战胜自己，要沉着、冷静地去面对眼前的困难和挑战。另外，要相信下属的思想觉悟和分析能力，要理解多数人做出孤立领导的行为并无恶意，个别人的险恶用心迟早会被识破。这样，随着时间的推移，领导被群众孤立的状态也一定会改变。 3．找出问题产生的根源 领导被孤立的原因尽管千差万别，但归纳起来无外乎内、外两种因素，即一个是源于自己的不足，另一个是外界作用。自身的原因主要表现在：一是工作急于求成或官僚主义作风严重，在某些方面脱离了本部门实际情况；二是个性太强，又过于突出自己，结果与同级之间或与下级之间形成了隔阂；三是办事一意孤行，既缺乏与他人的沟通，又不善于征求下属的意见；四是下属对领导的某些言行产生了误解。外在因素主要包括：一是领导思想活跃、能力过人，从而引起他人妒忌；二是个别人有意诋毁，使得下属受到蒙蔽；三是所在领导班子风气不正，有意排挤外来领导或“圈外”成员等。领导除了这种被下属明显的孤立外，实际工作中还存在另一种被孤立方式，那就是间接地遭到下属孤立。表面上看领导与下属的关系并无异样，但实质上真正能够与领导直言不讳地交流问题者却很少或者根本没有，这对领导来讲其实也是一种被孤立。分析原因主要有两点：一是领导在成绩面前居功自傲，与以前相比在思想观念和工作作风上变化较大，从而导致下属对其敬而远之；二是部门领导班子缺少民主气氛，再加之上一级组织监督不力，使整个领导集体丧失了应有的生机和活力。 4．要付诸有效的行动 首先，要有朴实的表现。如若被孤立实属自身所致，理应以实际行动改正错误，那么紧张的关系即可“溶解”，被孤立的僵局即可“解冻”。如果属于被人误解或有意疏远，也要一如既往地以实际行动扎实工作，并与下属诚挚相处。这样，随着时间的推移，误解必将会消除，无端栽赃陷害者的同盟也会解体。其次，要善于沟通。这里的“善于”，就是指进行思想交流时，要有策略、讲艺术、论方法，不能使对方感到“此地无银三百两”，以至进一步加深误解。具体讲包括两方面：一是要善于寻求和利用与对方接触的时机，表现出自然、随和、诚恳的态度；二是沟通的内容、措辞、语气等尽可能保持含蓄，同时又要有感染力。通过含蓄而友善的言行打破被孤立的僵局，重建融洽的人际关系。再次要勇借“东风”。要客观地向上级领导讲明实情，争取上级领导的理解、同情、支持，使领导愿意和敢于为自己说公道话。但是，借“东风”不是利用领导的权力大棒压制别人，更不是将其作为遮人耳目、掩饰错误的保护伞，而是借助领导的影响力，消除一些人为的阻碍因素。 □沟通可以化解下属的抱怨 许多误会、矛盾乃至冲突都源于人际沟通障碍，一项调查表明，员工中80%的抱怨是由小事引起的，或者说是由误会引发的。对于这种抱怨，领导者决不能掉以轻心，一定要给予认真、耐心的解答，因为有时误会造成的裂痕是永远无法弥补的。另外20%的抱怨往往是因为公司的管理出了问题。对这种抱怨，领导者要及时与员工进行平等沟通，先使其平静下来，然后采取有效措施，尽快加以解决。沟通在一定程度上可以化解下属的抱怨情绪，任何轻视沟通的念头都是错误的。沟通不是推销，具备沟通意识，才会有乐于与人沟通的积极意愿；态度积极热情，待人诚恳，是深入沟通的必要条件；讲究沟通方法，扩大沟通范围，才能使沟通真正发挥作用。局限于一定范围内的封闭式沟通，不是真正的沟通；自以为是的人，只说不听的人，压根儿就不想沟通问题矛盾当然得不到解决。上下级之间有时就会发生一些矛盾，但不应该把它延续下去，而解决矛盾最好的办法就是沟通。沟通产生凝聚力。 沟通的目的在于传递信息，如果信息没有被传递到所在单位的每一位员工，或者员工没有正确地理解领导者的意图，沟通就出现了障碍。那么，领导者如何才能与员工进行有效的沟通呢？ 1．让员工对沟通行为及时做出反馈 沟通的最大障碍在于员工误解或者对领导者的意图理解得不准确。为了减少这种问题的发生，领导者可以让员工对领导者的意图做出反馈。比如，当你向员工布置了一项任务之后，你可以接着向员工询问：“你明白了我的意思了吗？”同时要求员工把任务复述一遍。如果复述的内容与领导者的意图相一致，说明沟通是有效的；如果员工对领导者的意图的领会出现了差错，可以及时进行纠正。或者，你可以观察他们的眼睛和其他体态举动，了解他们是否正在接收你的信息。 2．对不同的人使用不同的语言 在同一个组织中，不同的员工往往有不同的年龄、教育和文化背景，这就可能使他们对相同的话产生不同理解。另外，由于专业化分工不断深化，不同的员工有不同的“行话”和技术用语。而领导者往往注意不到这种差别，以为自己说的话都能被其他人恰当地理解，从而给沟通造成了障碍。 由于语言可能会造成沟通障碍，因此领导者应该选择员工易于理解的词汇，使信息更加清楚明确。在传达重要信息的时候，为了消除语言障碍带来的负面影响，可以先把信息告诉不熟悉

Q3： 如何处理好下属和上司的关系？

如果你是下属,在上司面前表现自己80-90%则可,有什么好的建议完全可以去找上司,上司一般会指点一二,这样才会让上司觉得自己指点下属,而不是下属超越了上司,记住,永远别表现得让上司觉得你可以撼动他的位置勒(特别的上司除外),否则很难被上司提拔,也就难已升职勒
如果你是上司,记住一句话:对下属一律平等是树立你威信的最好途径,作为一个好的上司,除了能把持严与松的尺度外,还要多关心下属,或许就是一句轻声的问候,就会让你的下属对你死心塌地,人心肉长的,法律也是人性化的,所以对下属管理在不违反原则下,人性化处理问题是相当重要的. 还有很重要的是,长江后浪推前浪，必须有容人之心,或许哪天某的下属成为了你的上司,不要嫉妒,如果你是一个好上司,或许下属成为你的上司后,你的事业或许会更容易...

WWW.J▶izhuBa.Com

Q4： 如何处理好与上级和下属之间的人际关系？

“人际关系也是一个生产力”，这在当今社会已经成为人们的一种共识。人际关系好，心情自然舒畅，工作起来可能起到事半功倍的作用。良好的人际关系的形成，要受主体因素（即本人）、客体因素（他人）和情境因素（即主客体交往时的客观环境与条件）的影响，这里起决定作用的是主题因素。因此充分发挥主观能动性、加强个人修养、增强自我的约束力，是建立良好人际关系的重要前提。每个人都“从我做起”，良好的人际关系才能形成。
大学毕业到新的工作岗位后，人际关系主要表现为与同志和上级之间的关系。怎样处理好这方面的人际关系呢？有关专家概括的如下几条可供参考：
1、平等待人。来到一个新单位，同志之间无论职位高低都应平等相待，不要有亲疏、厚此薄彼，不要冒失地卷入单位的人事纠纷中，切忌拉帮结派、搞小圈子，而要以平等、诚恳的态度待人接物，尽力与每个同志建立各种正常友好的关系。
2、尊重他人。同事中每个人的秉性、志趣、爱好都各有不同，职位、能力、水平也各有差异，毕业生新到一个单位，要象尊重老师那样尊重每一个同事，不要以己之长比人之短，不能歧视和嘲笑那些与自己观点不同甚至某些方面不如自己的同事，这样只会伤害他人的自尊心，造成人际关系的疏远。
3、热心助人。助人为乐是做人的美德，当身边的同志遇到困难时，热情真诚地给予帮助，是增进友谊的“黏合剂”。而那种凡事只怕自己吃亏，遇困难就躲，见荣誉就争，贬低别人，抬高自己的人，不仅不会赢得别人的好感，更不会得到别人的帮助，人际关系肯定紧张。
4、诚实守信。诚实，就是待人处事真心实意、实事求是，不三心二意，不搞当面一套，背后一套；守信，就是恪守诺言，言行一致，说到做到。诚实守信是做人的基本准则，也是建立良好人际关系的基本要求。只有诚实守信，才能在交往中互相了解，彼此信任，和谐相处。
5、随和大度。在与同事领导交往时，平易近人，随和主动，会给人一种亲切感，人们自然会愿意跟你相处。相反，清高自负，自命不凡，或性格孤僻，不和群的人，别人自然会对你敬而远之。彼此交往中难免会产生一些摩擦或误会，当自己受到委屈或误解时，要胸怀大度，宽以待人，不要斤斤计较，不要感情用事，这也是搞好人际关系的良策。
6、不卑不亢。处理好上下级关系，是人际关系中的重要方面，明智的做法是不卑不亢。不能因为是你上司就一味阿谀奉承献媚讨好，这样既有损人格，也会是正直的领导和同事反感。另一方面，有必须尊重上司，服从领导。领导布置的工作要认真完成，有不同意见，应该用恰当的方式提出，不能自行其是，更不要当众拒绝，损伤上司脸面。
＝＝＝＝
人生活在社会中，总是要和别人进行交流和沟通的。在交流沟通中，自己是否能最大限度地被人认可和支持，往往是由自己的社交水平、品位以及为人处世的方法所决定的，同时它也可以决定一个人事业的成功和失败。为此，我们在人际交往中，应该注意做到以下几点，来赢得他人好感、获取他人对自己的支持。
1、与他人交流时要开放而坦率。要赢得别人对自己的欢迎，很重要的一点是首先要让别人相信您，这样人们才可能觉得您可以信赖，才能以一种真心交流的态度与您相处。所以，我们第一件事情就是不要对别人保密和隐埋，应该换以开放而坦率的态度与他们交往，只有这样人们才会对向自己开放的人开放的。
2、要谦恭自律，不要与您交往的人叫劲。刚刚毕业出来的学生往往都是年轻气盛，接受新知识新观念都比较迅速，这是青年人的一种可贵之处，但是有许多青年往往会把这种优势作为向别人炫耀的资本，无论事大事小，总喜欢和别人攀比叫劲，以次达到宣扬自己的目的，其实这是很容易引起别人对自己反感的。因为以后人家再遇到您时，肯定会懒得理您或者见到您会象躲瘟疫一样离您而去，这样您就会被众人所弃，更不要说设法得到别人对自己的支持了。
3、回忆他们过去说过的内容。经验是个非常出色的老师。一些人的谈话比较保守，另一些人的谈话则比较夸张。这些“记录”会告诉你哪些内容应该相信，哪些内容不必重视。
4、不要随便地出口伤人。无论您与谁交往，一定要注意自己的言行不能伤害别人。如果您对别人有什么看法或者成见，说话时应该三思而后语，不宜心直口快，语气应该和风细雨，不应该含沙射影。说话之前，应该善于换位思考：对方愿意不愿意听自己说话呢，如果愿意就说，不愿意还是免开尊口。
5、经常与朋友互吐心曲，相互鼓励。每个人在困境时，总想找一个知心伙伴来倾诉自己心中的烦恼和苦闷，这样痛苦就可以减轻一些；在遇到快乐的时候，把欢乐向自己的朋友诉说，就可以获得更大的欢乐。记住，真心朋友是倾诉隐情的绝好对象，您把痛苦向朋友诉说可能会获得意外的解脱；您把成功和喜悦告诉朋友时，也能增加自身的价值。
6、听别人所说话时要聚精会神。注意别人在说什么是使他敞开心扉的最佳作法，但遗憾的是我们有许多青年毕业生在这方面做得很不够，或者是根本就没有注意，他们要么是在别人说话时心不在焉，要么只顾自己得演讲。
7、一定要表现出言行一致。表里如一的人让人觉得更可靠。
8、要用豁达的态度来赢得朋友。在别人相处时，难免会遇到一些不开心的事情。如何对待这些小小摩擦，让关系变得更好就成为交往中很重要的一个环节。善于交往的人往往在处理这些不愉快的事情时，总表现出一种豁达的态度，这样对方很容易会发现您的真诚，发现您对他并不计较，从而自动和您和好；同时您用自己的态度来证明了自己是一个值得信赖的朋友，相信别人也会用真诚对待您的。
9、喜欢你周围的人。与他们交朋友，人们会对那些喜欢自己的人敞开心扉。
10、通过热忱与激情表现你的信念。这些情绪相比其他东西来说是反应真诚的更值得信赖的指标。
11、时时刻刻要给人一个好印象。人与人交往，印象是很重要的，好的印象，对自己的交往有着激发和促进作用；不好的印象就会对交际起着抑制和阻碍作用。如果您始终是守信、正直、稳重和文雅，那么别人无论在何时何地都会支持您的。
12、不要打探别人的隐私。年轻的求职者往往对什么都感兴趣，总喜欢打破沙锅问到底，但是如果不分场合、对象、环境和谈话内容，毫无选择、毫无顾忌地东扯西拉、疑问连篇就很容易让人讨厌了。

Q5： 如何处理领导与下属的关系

为人上司在做好为人下属时，还必须要处理好与下属的关系。做为人际沟通的一部分，在遵循最起码的原则外，以下方面是我们必须要做的。第一，要正确的传达工作指令或任务信息。第二，所有需要下属办理的事情或任务必须要有明确的标准，比如何时完成？需要做到何种程度才是你所需要的？在过程中你需要下属做何种程度的反馈？-每一环节都要汇报或请示，还是只需对结果做汇报就行。这些问题必须清楚明确的规定，否则，下属会倍感无所适从，而做为上司也会感到下属要不是不听话，要不就是能力不行，总之一个字“累”。第三，要适才而用，量其力而行。一个原则“合适的人才放置在合适的岗位上”。作为上司在与下属的相处中，最多的是工作关系。工作本身就离不任务的执行，必然就涉及到个人能力问题。所以，了解下属的工作能力，了解其性格特质，做到知人善任。同时，多给员工一些指导培训。第四，尊重信任下属，多给下属一些关怀，也是融洽上下级关系的良方。第五，要适当的与下属保持距离。

Q6： 工作中怎样处理好上下属的关系

1、让下属了解事情的全局安排工作时要讲清目的和全局，而不是只告诉他“你现在该做什么“。有些管理者认为“下属干好当前的工作就行了，没有必要了解事情的全局，因为我才是整体调度者“，这种观念是错误的。如果你的下属不了解事情的全局，他只能完全按照你的表面意图不工作，不敢越雷池一步。工作中遇到的任何问题，他都要向你汇报，因为他不知道如何处理是正确的。这样长此以往，你的下属会成为你的“跟屁虫“，工作能力不会有任何长进。2、命令明确命令明确为分清职责提供了条件，当工作中出现了问题时，很容易分清是管理者的责任，还是下属的责任。这样可以防止相互推委，减少工作中的管理矛盾。另外，它为客观评价下属的工作提供了前提条件。3、赞扬下属每个人都希望得到别人的重视，每个人都希望得到别人的赞扬。赞扬是最廉价、最神奇的激励方式。有些管理者认为：我已经为我下属的劳动付出了工资，没有必要去做这些事情。如果你这样对待下属，你的下属也会这样对待你：公司为我支付了工资，我为公司付出了劳动，所以我没有必要关心公司的前途。如果管理者和员工形成这样的局面，就很难有愉快合作的工作气氛了。4、诚实和值得尊敬要想使下属心悦诚服地听从你的命令，你必须诚实并且值得下属尊敬。你的诚实首先表现在你要勇于承认自己的错误，承认错误不但不会降低你在下属心目中的威信，反而会增强下属

wWw:.jIzhubA.coM