如何规避合同风险

Q1： 如何在合同签订中规避风险

规避合同风险的方法：
1、合同订立前
当事人假借订立合同，恶意进行磋商，或者故意隐瞒与订立合同有关的重要事实或者提供虚假情况，以及采用其他违背诚实信用原则的行为，容易导致缔约过失责任。
对订立合同过程中知悉的商业秘密，在合同未成立时，不得泄露或不正当使用，构成了合同订立前或第一阶段的合同风险。
2、合同订立阶段
发生重大误解、显失公正，欺诈、胁迫或者乘人之危，合同当事人不适资格或者资格缺陷，乃至恶意串通等等而订立合同，会导致合同订立阶段的合同风险。
3、合同订立前和订立这两个阶段的风险，可以称为合同前期风险。
4、合同履行阶段
这是实现订立合同时合同利益设定目标的重要手段。
5、合同终止后阶段
合同当事人的合同利益交易即应停止完结。
合同终止的事由不同，则合同权利义务停止完结的方式和程序就有区别，如，合同义务已经按照约定履行完毕，合同当事人的协助、保密义务仍然存在。
合同风险是指合同利益遭受损失的可能。
合同风险的产生，有合同当事人的原因，也有合同当事人之外的原因，如遭遇不可抗力事件，导致合同利益的取得或实现出现障碍。
在合同法上，广义的风险是指各种非正常的损失，它既包括可归责于合同一方或双方当事人的事由所导致的损失，又包括不可归责于合同双方当事人的事由所导致的损失。
狭义的风险仅指因不可归责于合同双方当事人的事由所带来的非正常损失。
合同风险中很重要的一项是价格风险，而所谓价格风险，是指货物发生损坏或灭失时买方是还应支付货款的风险。

Q2： 如何规避劳动合同及试用期法律风险

规避劳动合同及试用期法律风险的做法：
一 试用期如何约定
1三类合同不得约定试用期
并非所有的劳动合同均可约定试用期，根据《劳动合同法》的规定，短期劳动合同、以完成一定工作任务为期限的劳动合同及非全日制劳动合同不得设置试用期。《劳动合同法》第十九条第三款规定“以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。”第七十条规定“ 非全日制用工双方当事人不得约定试用期。”
2试用期不能单独设定
实践中某些单位与劳动者只签订试用期合同，也有人称之为“空城计”，针对这类现象，《劳动合同法》也做了明确规定，明确该试用期并非试用期而是劳动合同期限。《劳动合同法》第十九条第四款规定“试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。”
3只能试用一次
实践中某些用人单位对劳动者反复约定试用期，反复试用，有人称之为“连环计”，《劳动合同法》确立了一次试用期制度，《劳动合同法》第十九条第二款规定“同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。”一次试用制度在实践中引发的争论比较多。
首先，实践中存在这样一种情形，就是对于二次雇佣的（即某个员工从公司离职一段时间后再次加盟），能否与该劳动者再次约定试用期？对此，各界看法不一，从《劳动合同法》的文意来看，并未留下任何活口，应当理解为不允许例外情形的出现。
其次，实践中曾经出现过这样的案例：一家公司与新进员工均是签订三年的劳动合同，按照《劳动合同法》的规定，这种情形最长可以约定六个月试用期。然而，如果与每位员工均约定六个月试用期的话，在招工时会遇到困难，员工的抵触情绪也比较大。在新员工中，大部分人通过三个月的试用便可以达到公司的要求，只是对于极少部分员工无法达到。因此，为了吸引人才及不让大多数人产生不满情绪，公司统一与新员工约定试用期为三个月而非六个月。
不过，对于这极少部分员工，公司也愿意再给予一次机会，如果三个月考核达不到公司的要求，则公司可以不立即与其解除劳动合同，而希望与员工协商将试用期延长至六个月，如果六个月满前能够达到公司的要求，也可顺利转正。那么公司能否与新员工协商一致将试用期延长至六个月呢？
能否协商延长至六个月，要看具体情况而定，如果是在三个月的试用期内，则可以与劳动者协商一致将试用期从三个月变更为六个月，这是一种试用期的变更，还是只约定了一次试用期。而如果是已经过了三个月试用期，则不能再将试用期延长至六个月，因为劳动合同约定的试用期已经结束，此时如果再延长试用期至六个月的话，相当于再约定一次试用期，这是法律所不允许的。
再次，在实践中也经常会出现这样的情形，新进员工刚入职不久便不幸生病住院，而等其出院后重新进入工作时，可能还有几天试用期便将届满甚至早已过了试用期？实际上，员工根本没有进行什么实质性的工作，当然也没有能够考核，那么在这样的情形下，公司能否延长试用期呢？在这种情形下，公司不能单方延长试用期，只能在协商一致的基础上延长，而且在本案中如果双方协商一致延长试用期，需要满足以下两大要件：（1）双方原本约定的试用期不满其劳动合同期限所允许的最长的试用期长度；（2）在试用期内能够协商一致。
最后，在实践中，升职后能否再次约定试用期也经常会成为一个疑问，比如，张某原本为某公司的销售主管，由于销售业绩出色，公司决定将其他破格提拔为销售经理，这时公司能否与其再次约定试用期？答案是显然否定的，不能再与其约定试用期。在本案中，做销售主管固然出色，但是谁能够保证在销售经理的位置上同样出色呢？如果他不能胜任销售经理的岗位，如何处理？用人单位如何应对这种风险呢，对于这种升值的情形，劳资双方可以约定一个转岗考核期或者称为转岗考察期，在考核期或者考察期内，如果经过考核或者考察，能够胜任新的岗位的话，则予以转正。如果为经过考核评估不能光胜任新的岗位的话，则可以回到原先岗位。这里想要注意的是，这里只能够回到原岗位，而非以不符合录用条件解除劳动合同。
4试用期期限与劳动合同期限挂钩
针对实践中一些用人单位滥设试用期期限的现象，《劳动合同法》采取了试用期期限的设定须与劳动合同期限挂钩的模式，《劳动合同法》第十九条第一款规定“劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。”这里的“以上”包括本数，“不满”不包括本数。
5试用期期限严格限定
针对实践中有些单位与劳动合同对于试用期工资随意进行约定的现象，《劳动合同法》及《劳动合同法实施条例》对此也做了特别限制，试用期内工资不得低于一定的标准。根据《劳动合同法》第二十条及《劳动合同法实施条例》第十五条之规定，劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的80％或者不得低于劳动合同约定工资的80％，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。关于试用期工资的标准，实质上是做了两大限定：一是选择性限定，即不得低于本单位相同岗位最低档工资的80％或者不得低于劳动合同约定工资的80％，满足二者之一便可以；二是强制性限制，即不得低于用人单位所在地的最低工资标准
6试用期约定违法要承担不利的法律后果
如果用人单位与劳动者关于试用期的约定违法，那么用人单位将承担不利的法律后果。《劳动合同法》第八十三条规定“用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。”
二、试用期内解除劳动合同
王先生经层层面试，被一家公司录用。经双方协商，公司与王先生签订了为期3年的劳动合同，其中约定试用期为3个月。
然而，劳动合同履行不到2个月，这家公司因经营战略调整，忽然决定裁员。包括王先生在内的许多公司新进人员，均被列入了裁员名单。当公司正式将裁员决定通知王先生时，王先生提出，公司应补偿他2个月的工资，理由是公司先提出解除劳动合同但没有提前30日通知他，应支付一个月工资的代通知金。此外，公司在试用期无理由辞退他属于违法解除，应支付双倍的经济补偿金作为赔偿。对于王先生的要求，公司当场予以拒绝，认为公司在试用期有权随时解除劳动合同，且无需支付补偿金。王先生因此将公司诉至劳动仲裁。
劳动争议仲裁委员会经审理认为：首先公司并没有在试用期证明王先生不符合录用条件；再者王先生没有发生过失性辞退，患病或非因工负伤医疗期满不能从事原工作也不能从事另行安排工作的，不能胜任工作，经培训或者调整工作仍不能胜任的等情形；最后公司的裁员情况和程序也不符合法律规定的情形。所以依法认定公司的辞退行为违法，应支付王先生自入职起的双倍赔偿金。
用人单位要明确一点：试用期的员工不能随便辞退。《劳动合同法》规定员工在试用期内提前3天通知单位可以解除劳动合同。很多用人单位错误的理解为企业提前3天也可以解除劳动合同，这种看法是错误的。用人单位试用期辞退员工也要严格按照法律的规定，否则要承担不利后果。
第一种合法情形：试用期不符合录用条件,此种情况下解除劳动合同，单位无需支付任何经济补偿金；
第二种情形：过失性辞退,此种情况下解除劳动合同，单位无需支付任何经济补偿金；
第三种合法情形：员工患病或者非因工负伤医疗期满不能从事原工作也不能从事另行安排工作的；此种情况下解除劳动合同，要支付解除劳动合同经济补偿金或者代通知金；
第四种合法情形：不胜任工作，经培训或者调整工作仍不能胜任的。此种情况下解除劳动合同，理论上要支付解除劳动合同经济补偿金或者代通知金，因为此种情况下，单位操作上往往也可以不符合录用条件解除劳动合同；
其他“合法”情形：客观情况发生变化，经济性裁员,对于不在试用期的员工，用人单位可以依据上述情形解除劳动合同，但是法律没有明确试用期的员工是否适用。

Q3： 如何修改合同、规避风险？

针对这个问题，从可回答的角度将讲，首先要看透合同法，其次看透合同涉及领域的法律、国务院法规、地方性法规、部门规章及相关规定。而从可行性的角度讲，建议拿着材料去找律师帮忙。

谢谢您的回答。只是这些问题是在面试法务时律师问的

哦，这样看来对方要看你的基本功了，同时也要看你的在合同法上的实践能力如何。好好准备下。

谢谢。要怎么准备啊？

这个没办法给你详细的意见啊。比如合同审查时要注意民事主体资格是否成立，双方当事人名称是否准确？住所地是否准确？权利义务关系有没有违反法律法规的禁止性规定，违约责任怎么设立？要不要仲裁？等等，每个问题都要目的性。