高素质的人

Q1： 真正高素质的人是什么样的

我认为成为一个高素质的人是没有标准的，这要看这个人生活在什么样的环境中，如果这个人生活在中等人群中，那么这个人文化高，又懂礼仪，又知尊重他人，那么，他就可以算得上高素质的人，一是他自身，二是他的周围人群，这个问题没有尺度的。www.jIzHUba.c∽oM

Q2： 高素质的人具有哪些特征

1. 不论自己喜欢不喜欢，不论领导在不在，决不懈怠本职工作；2. 不论对老人还是对孩子，不论对家庭还是对单位，都有责任心；3. 不论是在工作中还是在生活上，都不重犯同样的错误；4. 不论多生气，不论多郁闷，决不迁怒于别人；5. 不论多冲动，不论多气愤，决不动手打人、摔东西；6. 不论何种场合、何种季节，都能衣着整洁得体；7. 不论尊卑，不论贫富，对人对己都能不卑不亢；8. 不论多紧急的时刻，不论多危急的场合，都能沉着冷静；9. 不论多么熟悉的人，不论多么随意的场合，从不拿别人的缺陷来取笑；10. 不论有没有人管，不论在自家门口还是出门在外，都能自觉遵守公共秩序和交通规则。

Q3： 高素质是什么意思

什么样的人是高素质人才 （转载）职场人士都希望自己成为企业的“高素质人才”。可在企业眼里，什么样的人是“高素质人才”？它的标准又是什么？如果了解了企业对“高素质人才”的界定，那么，对职场人士尽快使自己成长为“高素质人才”有很大帮助。12月1日，上海PCEC东亚学院校友经济沙龙开展了人力资源专题的讨论。讨论的主题就是“企业如何吸引并留住高素质人才”。与会的几十名来自各大企业的HR们，以及HR领域的一些专家，不约而同地围绕这个话题展开了热烈讨论，有些见解颇有见地。其中，某大型民营集团的一名女性HR总监用三个案例，非常形象地诠释了对“高素质人才”的理解，博得了与会者的赞同，相信对职场人士也有很大的借鉴意义。案例一：A君是个很有才干的高级经理人。该花高价将A君挖过来，而A君也确实展现了自己的能力，创造出了不错的业绩。然而，不久就发现，A君在背地里有一些小动作，而这些小动作对利益有一定损害。立即作出解雇A君的决定，理由是：“我们承认你很有能力，你为创造的价值也足以弥补你带来的损失，但你已经破坏了游戏规则。如果继续留在这里，对的制度化建设以及其他员工的工作态度都会带来负面影响。”案例二：B君是个非常优秀的技术领头人，其业务能力在团队中可以拔得头筹。但此人有一个很大的缺陷：性格孤僻，难以合作。因此，他所带领的团队工作很难开展，团队成员经常与他发生摩擦，需要花大量时间和精力进行协调。最后，不得不放弃这个技术专才。“我们宁愿用3个业务水平略为平庸的人来代替他，也不能继续用他了，因为他的个性严重挫伤了团队的工作效率和队员的工作热情，”方的态度很明确。案例三：财务经理是个既重要又敏感的位置。为了有效监控分的财务状况，该集团下属各分的财务经理都由集团统一委派。C君被委派到一家分后，恪尽职守，兢兢业业。为了替集团省钱，他经常与分总经理在一些日常费用上据理力争，丝毫不让。时间长了，总经理终于无可，找到集团领导撂下话：“这个财务经理没法共事，有我没他，有他没我！”经过权衡，集团决定免去C君分财务经理的职位。C君委屈不已：“我一切为了集团的利益着想，难道错了么？”而的回答是：“既然被派到下面，你的身份就首先是分总经理的下属，你的责任是配合他搞好工作。如果处处成为上司的掣肘，让上司施展不开，这样的下属合格吗？”三个故事讲完，顿时引发了会场内的激烈讨论。上海测评中心主任郭庆松教授认为，人们通常把“高素质人才”理解为高学历、高技能、高能力的人才，但这三个故事充分反映出，被企业真正需要、能在岗位上充分发挥潜力的，才是“高素质人才”。A、B、C三君不可谓没有工作能力，但有的品德有问题，有的性格有缺陷，有的则对自身角色认知不清，这些因素都导致他们成为不被企业需要的人，自然谈不上是“高素质人才”。郭教授更进一步提出“岗位人才”的概念，即适合这个岗位的，才是高素质的。上海师范大学人力资源与管理研究所副所长张伟强教授则提出，“高素质人才”应该指核心人才或关键人才。经过讨论，与会者达成一项共识：判断一个人是否是高素质人才，不唯学历，不唯能力，关键看是否能成为的核心岗位上最称职、最合适的员工。在职场中打拼的求职者，如果你的目标是成为一名高素质人才，那么，就快朝这个方向努力吧！个人想法：不同的情况下对这个问题有不同的理解，很难说什么样的人才是优秀的、高素质的！

Q4： 怎样才能成为高素质的人

他们漏了一点就是除了读书，与人沟通之外就是学会管理自己的情绪，和规划自己的每一天。www.J%izhUBa.cOm

Q5： 一个高素质人的必要条件是什么？

说白了高素质人就是人才 人才概念内涵探析一、现有的人才定义 什么是人才？以下是具有代表性的定义： 1．新编《辞海》对“人才”的解释是：有才识学问的人，德才兼备的人。 2．王通讯、王康说：“人才是指在一定社会条件下，能以其创造性劳动，对社会发展、人类进步做出较大贡献的人。” 3.叶忠海则说：“人才，是指那些在各种社会实践活动中，具有一定的专门知识、较高的技术和能力，能够以自己创造性劳动，对认识、改造自然和社会，对人类进步做出了某种较大贡献的人。” 4．人才，就是指为社会发展和人类进步进行了创造性劳动，在某一领域、某一行业或某一工作上做出较大贡献的人。 5．俞果在其《人才学基础》中指出，人才是“以主观的智能创造性地运用于实际并卓有成效者”。 6．王鹏在《用人之道》中说：“人才，有脑力劳动者，也有体力劳动者；在有学历、文凭的人员中有，在无学历、无文凭的人员中也有。只要知识丰富，本领高强，对社会进步有贡献者，皆可成为人才。” 7．刘圣恩在《人才学简明教程》中论述道：“人才就是在一定的社会历史条件下在认识世界和改造世界的过程中进行创造性劳动的人。……历史性是人才构成的前提，任何一个人都是一定历史条件下、一定社会发展阶段上的人才，脱离社会、离开历史就无所谓人才。实践性是人才的基础，是重要的必要条件，人才是实践中的人才，离开实践的人才是不存在的。创造性是人才的核心，也是人才的最根本的特征，人才与非人才的界限就在于能不能进行创造性劳动。” 8．首都经贸大学黄津孚教授从学术角度阐述人才的概念：“人才是指在对社会有价值的知识、技能和意志方面有超常水平，在一定社会条件下能做出较大贡献的人。人才既包括知识超常的知识分子，又包括技能超常的能工巧匠、艺人和‘领袖’，还包括意志超常的‘英雄’。再简单一点，就是社会需要的高素质的人。” 9．人才是分层次的，有突出才能。对社会贡献较大的就是人才，许多没有大专学历但有丰富的实践经验、有相当水平的管理于部、技术工人也是人才。（1986年9月22 日《人民日报》，《技术工人也是人才》） 上述定义虽不尽相同，但却从不同角度揭示了人才的属性，归纳起来主要强调了以下几方面的内容： 1．时代性和社会性。即认为人才是一定社会历史条件下的人才，离开了社会和历史就无所谓人才。 2．内在素质的优越性。认为人才拥有优于一般人的素质，没有较高的素质，难以成才。 3．社会实践性。强调实践出人才，人才的劳动成果也必须经过实践的检验。 4．普遍性和多样性。即认为不仅“行行出状元”，而且不同劳动性质的工作岗位上也有人才。 5．劳动成果的创造性。强调人才的劳动不同于一般人模仿性和重复性的劳动人才的劳动成果是创造性的。 6．贡献的超常性。由于人才的劳动成果往往具有创造性，因而人才的贡献远大于一般人。 7.能力的差异性。即认为不同行业的人才各有所长，同一行业的人才也各有千秋。 8．作用的进步性。认为人才能以其创造活动改造自然、改造社会，因而能够推动人类社会的发展进步。 二、人才的本质属性 逻辑学认为，概念是人脑反映事物本质属性的思维形式。所谓下定义，也就是把概念所反映的客观事物本质属性揭示出来，以区别于同其相邻的概念，避免概念含糊，思想混乱。逻辑学上传统的常用定义方法是通过邻近的“属”加“种差”给概念下定义。用公式表示就是：被定义的概念二种差十邻近的属概念。通过下定义的方法明确概念，最重要的是确定种差。 “人才”，作为一个概念，它的“属概念”是“人”，其邻近的“种概念”是“一般人”或“普通人”。前面，我们分析了学者们关于“人才”概念的八条属性。那么，哪些属性是“人才”的本质属性，哪些是非本质属性呢？由此，我们可以抓住“人才’概念的本质。 1．时代性和社会性。人才具有历史时代性和社会性，不同时代和社会的人才具有不同的内涵。由于受到历史和社会条件的约束，人才作用的发挥和作用范围也会受到不同程度的限制。过去的人才无法完成现在的事情，当代的人才，也无法全部做到过去人才做到的事情。这一点毋庸置疑。那么，一般人有没有社会历史时代性呢？回答是肯定的。马克思主义认为，“人民群众是一个历史的概念。在不同的国家和各个国家的不同历史时期具有不同的内涵。”人才，作为人民群众的重要组成部分当然也具有这一属性。其次人才和一般人共同组成人类社会，人类社会具有社会历史性，一般人当然也具有社会历史性。人才具有社会历史性，一般人也当然具备。再者，我们现在的一般人同于以前吗？古代的老百姓能有现在的创举吗？所以，时代性和社会性并非人才的本质属性。 2．内在素质的优越性。一般来讲，人才都在一个或几个方面具备一般人所不具备的优越素质。这里的素质是广义的，超出我们一般所指的德。智、体、美、劳等范畴。它包含许多方面，如高学历、品德高尚、废寝忘食、智力超群、勇猛无比、能言善辩、谋略过人等等。这些都是一般人所不具有的，因此，内在素质的优越性是人才的本质属性之一。 3．社会实践性。马克思主义的经典理论认为，人的本质属性是能思维、会劳动，因而区别于其他动物。既然如此，那么，作为“人”的“种概念”的“人才”和“一般人”同样也具备该属性。人才需要参加社会实践，增加感性认识，接受实践的检验，一般群众也必须参加社会实践活动，从劳动中获取生存和发展资料。所以，社会实践性也不是人才的本质属性。 4．普遍性和多样性。的确，人才具有普遍性和多样性。行行出状元，人人有专长。然而，上帝同样赋予了一般人这一属性。有人才的地方就有一般人，没有专长就沦落为一般人。 5．劳动成果的创造性。这里的创造性也是广义的概念，既包括物质的，也包括精神的。总之，是各行各业超越前人、同时代人或某一地域的大多数人的突破、创新。人类的劳动，按其性质可分为模仿性劳动、重复性劳动和创造性劳动三种类型。前两种劳动是以继承性劳动为重要特征，其结果只是将前人创造出来的劳动形式和经验进行重复，因而在劳动成果上无法有大的收获。一般人的劳动就属于前两种。人才则不然，由于人才具有优越的内在素质，决定了他们能够和乐于以前人的经验和成果作为基础，有所创新，有所突破。他们的劳动以创造性劳动为主。因此，劳动成果的创造性是人才的一个重要的本质属性。 6．贡献的超常性。人才具备了创造性就决定了他能够取得比前人更大的成就，超过一般人所取得的成就，因而人才的贡献要远大于一般人。也正因为如此，古今中外的统治者十分看重人才，千方百计地拉拢和利用人才，维护本阶级的统治。显然，这也是人才的本质属性之一。 7.能力的差异性。当然，人才的能力是有差异的，不同行业的人才各有专长，同一行业的人才水平也参差不齐。特别是，科技含量日益增加的今天，有隔行如隔山之说。但是，谁又能否认一般人的巨大差异呢？工人不能耕地，农民不会做工。北方的农民不会种稻，南方的农民种不了谷子。大部分中国人不会说外国话，很多外国人也不能讲汉语。这是很显然的。所以，这不是人才的本质属性。 8．作用的进步性。人才的能量是巨大的，能够在改造自然、推动社会进步和发展中发挥巨大的作用。但是否可以认为一般人就不能起到促进作用了呢？不然，辩证唯物主义认为人民群众是推动历史前进的力量，人民群众创造了历史。理所当然，不能抹杀一般民众的推动作用，尽管起推动作用的主要力量是人才。因此，作用的进步性也不是人才的本质属性。

Q6： 学历高的素质的人多还是学历低高素质的人多

学历是知识水平的标准，素质是涵养、修养的体现，是两个不同的评判维度，相关度不是很高，从统计意义上看，学历高的人平均素质会高一些，但绝不能一概而论，学历高素质就高。按常理，学历高的人群在中国总人群中比例很低，而素质低的人在学历高的人群中的比例也相对比较低，所以楼主说的学历高素质低的人绝对数量应该是比较低的。另外，学历低的人群是中国总人群中的主流人群，数量较多，而其中素质高的人应该是正常比例。所以，综合来看，应该是学历低、素质高的人多。

Q7： 现在的高素质人是什么，真正高素质国家有吗

说白了高素质人就是人才 人才概念内涵探析 一、现有的人才定义 什么是人才？以下是具有代表性的定义： 新编《辞海》对“人才”的解释是：有才识学问的人，德才兼备的人。